RETO MODULO 3

 

RETO 3: ANÁLISIS DE UNA POLÍTICA DESARROLLADA DESDE EL SECTOR PÚBLICO

    Resulta necesaria una acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones que aun persisten de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres, eliminando todos los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla. Con tal fin, se aprobó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que supuso un gran avance en la elaboración de políticas activas en materia de igualdad, especialmente mediante la elaboración de planes de igualdad. Además, esta ley contempla expresamente el mandato del Gobierno para la aprobación de un Plan de Igualdad en la Administración General del Estado (AGE) y en todos aquellos organismos públicos vinculados o dependientes de ella. Este plan debe marcar los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución.

    En la actualidad se encuentra en vigor el III Plan de Igualdad. Tras los Planes de Igualdad I y II en un ejercicio de transparencia, con el III Plan, la Administración General del Estado adopta medidas para intensificar y hacer efectiva la incorporación de la igualdad de género como uno de los principales objetivos. Esto va en línea con en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030. Algunos de estos objetivos abordan específicamente el objetivo de alcanzar la igualdad de género.

    Para alcanzar estos objetivos, el Plan de Igualdad se divide en 6 ejes de actuación, donde se desarrollan ámbitos de actuación para la obtención de la igualdad efectiva entre empleadas y empleados públicos de la Administración General del Estado. Dentro del Eje 1 “Medidas instrumentales para una transformación organizativa”, se establece una medida que tiene un impacto directo en los roles de género y es en la que vamos a entrarnos: la elaboración de un nuevo Protocolo de actuación contra el Acoso Sexual y por razón de sexo en el entorno laboral.

    El objetivo de esta medida es elaborar un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo para establecer un criterio homogéneo que regule la actuación de la Administración General del Estado en el supuesto de acoso sexual y acoso por razón de sexo, con el fin de prevenir, proteger a las víctimas y poner fin a la situación que vive en su entorno laboral.

    En el caso de la Administración en la que trabajo, se encuentra publicado en la Intranet un protocolo de actuación en caso de acoso sexual. Este protocolo está elaborado por el Servicio de Prevención y Salud Laboral y contiene:

•  El objeto del protocolo
•  Definiciones
• Alcance
• Documentación de referencia
• Procedimiento de actuación, en el que se distingue entre: actuaciones previas a la situación de riesgo: medidas proactivas; actuaciones durante la situación de riesgo: medidas activas; actuaciones tras la situación de riesgo: apoyo a las víctimas.
•  Anexos

    El protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo es un recurso que responde a la necesidad de prevenir, sensibilizar y eliminar todas las formas de violencia y discriminación en el ámbito laboral, así como de cumplir con la normativa en vigente, especialmente con el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.

    Es importante distinguir entre acoso sexual y acoso por razón de sexo. En el primer caso, y conforme a lo establecido en el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Por lo que respecta al acoso por razón de sexo, constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

    El acoso se puede dar en cualquier profesión, ámbito laboral o categoría profesional, y en cualquier grupo de edad. No obstante, desafortunadamente las estadísticas muestran que la mayoría de las personas que sufren acoso son mujeres. Los grupos de mujeres en situación de más vulnerabilidad son: mujeres solas con responsabilidades familiares (madres solteras, viudas, separadas y divorciadas); mujeres que acceden por primera vez a sectores en los cuales las mujeres tienen poca presencia o que ocupan puestos de trabajo que tradicionalmente se han considerado destinados a los hombres; mujeres jóvenes que acaban de conseguir su primer trabajo y mujeres con discapacidad.

    Respecto al impacto o al resultado de esta política, podríamos considerar que un protocolo adecuado de prevención y actuación frente al acoso sexual y/o por razón de sexo facilita la sensibiliza a la plantilla, así como la detección de situaciones de acoso. En este caso, el protocolo permite que puedan ponerse en marcha actuaciones rápidas, confidenciales y con garantías para erradicarlo, así como para proteger a la presunta víctima durante el procedimiento, que como hemos comentado, en la mayoría de los casos son mujeres.

    En cuanto a los puntos fuertes y debilidades de esta política pública, en primer lugar, analizando los puntos fuertes, el hecho de tener un plan contra el acoso sexual es sin duda una gran herramienta para prevenir estas conductas inapropiadas, así como fomentar la sensibilización y mejorar el trato con los compañeros. Al realizarlo, se va a producir un efecto disuasorio de este tipo de comportamientos. Asimismo, estas conductas deberán considerarse faltas sancionables de carácter muy grave.

    Por lo que respecta a las debilidades, hay que tener en cuenta que el acoso en ocasiones también puede ser producido por parte de una persona externa, como, por ejemplo, personas de otras empresas que prestan servicios en las mismas instalaciones. En estos casos, resulta más complicado aplicar el protocolo de actuación. También son más delicados los casos denominados vertical ascendente: es decir, el que recibe una persona por parte de un jefe o superior jerárquico. En estos casos, la persona podría temer el inicio de las actuaciones por miedo a represalias, de ahí la importancia de tratar de garantizar que todas las personas implicadas en el procedimiento tienen que tener garantías de no sufrir represalias por la participación en los procesos de comunicación o denuncia de una situación de acoso.